Die Welt spricht digital – HR auch?

Die Digitalisierung verändert derzeit nachhaltig die Berufswelt. Wir fragen im heutigen Interview was die Digitalisierung für HR-Abteilungen bedeutet.

 

Benedikt-Jan Novák ist freiberuflich als HR-Consultant und Interim Manager in nationalem und internationalem Umfeld unterwegs. Veränderung gestalten und umsetzen ist seit Jahren die zentrale Herausforderung als Personaler, Führungskraft und Manager. Die Ruhe nach dem Wandern, die Begeisterung für Fußball und sein Interesse für Zeitgeschichte und Sicherheitspolitik ergänzen das Bild des 54-jährigen Hessen.

Herr Novák, Sie waren viele Jahre als HR-Spezialist für Großbanken tätig. Als Interim Manager konnten Sie in den letzten Jahren aber auch andere Branchen kennenlernen. Welche Erfahrungen haben Sie mit dem Thema Digitalisierung gemacht und wie gehen HR-Abteilungen derzeit mit der Thematik um?

Das Thema Digitalisierung als Herausforderung ist grundsätzlich angekommen, die Komplexität und Vielfalt dahinter aber noch nicht ausreichend. Es geht ja hierbei um mehr als die Frage von neuen Systemnutzbarkeiten, um mehr als Robotics, Informationssysteme oder Social Media, es geht vor allem um die Auswirkungen auf die Arbeit und Arbeitsumfelder der Menschen, auf ihre sozioökonomischen Systeme. Es geht um Qualifikation und Lernen, um Flexibilität und kontinuierlichen Wandel, um die Vereinbarkeit des technologisch Machbaren mit dem menschlich Möglichen.

Wenn auch die inhaltliche Auseinandersetzung 4.0. in Fachforen und in Netzwerkmedien stetig gestiegen ist und mittlerweile nachhaltig stattfindet, so ist der Transfer der Diskussion in die Unternehmen noch ausbaufähig. Sicherlich spielen die Ressourcen eine Rolle, aber irgendwie ist es doch auch wie beim Fachkräftemangel: Erst wenn es spürbar wird, packen wir an. Sicherlich werden sich die Auswirkungen der Digitalisierung unternehmens- und branchenspezifisch unterscheiden, aber gerade deswegen ist eine frühzeitige Betrachtung der spezifischen Situation als Teil der Risikoanalyse für die mittel- und langfristigen Planungen aller Unternehmungen notwendig. 

Wie gehen HR-Abteilungen derzeit mit der Thematik um? So, wie die Abteilungen in ihrem Umfeld positioniert und gefordert waren. Die Verwaltungseinheit verwaltet, der reine Service-Dienstleister wartet auf eine neue Serviceanforderung, der Business Partner ist im Dialog. Die Ist- / Soll-Betrachtung ergibt auch hier den qualitativen und quantitativen Bedarf im Einzelnen, aber in jedem Fall sind die Themen Digitalisierung – Change – Transformation noch keine Themen, die wie selbstverständlich in jedem Personalportfolio verankert sind, geschweige denn welche Aktivität gefordert ist.

Müssen sich Personaler durch die Digitalisierung selbst neu definieren, um mit der Transformation der Unternehmen Schritt halten zu können?

Weiterentwickeln und vor allem neu positionieren trifft es meines Erachtens eher. Die Gewinnung, die Qualifizierung, die Bindung von Mitarbeitern bekommen einen anderen Stellenwert durch sich verändernde Rahmenbedingungen. Neben der unveränderten Notwendigkeit funktionierender und passender Prozessabläufe werden die emotionalen Aspekte im Arbeitsumfeld eine deutlich größere Rolle für den Erfolg eines Unternehmens spielen. Die Aufgabe von Personal ist dabei nicht die des besten und alleinigen Menschenverstehers, es ist vielmehr die des Enablers zur Bewältigung dieser Herausforderung im Unternehmen. Personal muss den Rahmen gestalten, in dem Mitarbeiter und Führungskräfte sich in ihrem Miteinander erfolgreich den Herausforderungen der digitalisierten Welt stellen können. 

In diesem Sinne heißt Weiterentwicklung, die Optimierung der verwaltenden und administrativen Personalaufgaben, auch unter Nutzung der verbesserten Systemmöglichkeiten. Es heißt aber auch, die Tools zeitgemäßer Personalarbeit, vor allem im Motivationsumfeld der Mitarbeiter und deren Weiterentwicklung, kreativ und innovativ zu gestalten. Performance-Tools stehen auf dem Prüfstand, Kompetenzmodelle und Führungskräftetrainings stehen vor einer Renaissance, insbesondere im Soft-Skill-Bereich.

Die Neupositionierung von Personal im Unternehmen ist ein aktives Bekenntnis, die Veränderung von Arbeitsumfeldern verantwortlich voranzutreiben. Das ist mehr als Moderation, Coaching und Projektsteuerung, es ist auch Management von Transformation unter aktiver Mitgestaltung und Umsetzung der strategischen Ausrichtung eines Unternehmens.

Wie könnte die Rolle des HR-Experten in Unternehmen zukünftig aussehen?

Um- und Aufbau im Zuge der Digitalisierung stehen im Fokus der Unternehmensentwicklung. Es geht um Struktur und Kompetenzen in einer flexiblen, digitalisierten Welt, in der lebenslanges Lernen in immer schnelleren Veränderungszyklen darstellbar ist. Agilität und Flexibilität, kritisches Denken und emotionale Intelligenz beschreiben die Anforderungen an die Menschen und gleichzeitig auch an das Arbeitsumfeld, das entsprechende Skills wirksam werden lässt.

Und da setzt die Rolle des HR-Experten, ein Experte für Change und Transformation an! Seine Rolle zeichnet sich durch gestaltende Elemente aus, die sich bisher in Teilen auch in der Personal- und Organisationsentwicklung wiedergefunden haben. Aktiv, projektmethodisch geschult, unternehmerisch denkend, aber auch kommunikativ, empathisch und kooperativ. Er begleitet Führungskräfte als Coach im Verständnis einer transformationalen Führung, die Mitarbeiter inspiriert, neuen Herausforderungen positiv zu begegnen, sie zu beteiligen, zu befähigen und zu begeistern. Er berät das Management in der Strategieentwicklung und deren Umsetzung, er gestaltet und moderiert den Transformationsprozess.


Fachwissen und Methodenkompetenz bringt der HR-Experte mit, sein Asset ist Persönlichkeit und Gestaltungskompetenz. Er ist agil und flexibel, versteht Digital und Mensch. Er ist HR-Experte m/w 4.0.

 

 

 

 

   
  Das Interview führte Michaela Schnabel -
  Business Development Managerin bei Bankpower.