Recruiting-Heraus­forderungen in der Finanz­branche

So können Finanz­institute Talente gewinnen

Die Finanzwelt befindet sich im Wandel. Sowohl die Zins­wende als auch Rezessions-Szenarien wirken sich stark auf das Geschäft von Banken, FinTechs und Versiche­rungen aus. Die größte Heraus­forderung für Unter­nehmen ist allerdings die Situation auf dem Arbeits­markt. Der Fach­kräfte­mangel spitzt sich weltweit immer mehr zu. In Deutschland haben 84 Prozent der Unter­nehmen im Bereich Finanzen und Immobilien Schwierig­keiten, offene Stellen zu besetzen.

Sowohl für Arbeit­geber als auch für die allge­meine wirtschaft­liche Lage birgt diese Situation zahl­reiche Risiken. Der Mangel an Fach- und Führungs­kräften kann das Wachstum von Banken, FinTechs und Versiche­rungen stark einschränken. Zudem droht die Innovations­fähigkeit von Unter­nehmen, durch fehlendes speziali­siertes Know-how ausge­bremst zu werden. Das Ergebnis sind Produkti­vitäts­verlust und die Über­lastung vorhandener Mitarbeiter – was Unter­nehmen wiederum im hart umkämpften globalen Arbeits­markt weniger wettbe­werbsfähig macht. Umso wichtiger sind jetzt innovative Lösungen und professionelle Strategien.

Wie kommen Finanz­unter­nehmen gegen den Fach­kräfte­mangel an?

Damit Unter­nehmen in der Finanz­branche trotz Fach­kräfte­mangel bei der Talent­gewinnung Schritt halten können, sollten drei Dinge besonders im Fokus stehen:

• Zum einen ist es wichtiger als je zuvor, die bereits eingestellten Mitarbeiter zu begeistern und zu halten.
• Zum anderen stellen Arbeit­nehmer immer mehr Anforde­rungen an die Flexi­bilität und die Rahmen­bedingungen ihrer Arbeit­geber.
• Und zuletzt sind die sich wandelnden Werte und Erwartungen von Arbeits­kräften zu beachten, sodass diese sich in ihrer Individu­alität gesehen und geschätzt wissen.

Vielfalt leben: Diverses Recruiting in jedem Bereich

Die Erfahrung zeigt: Arbeit­geber, die auf diverse Be­werber­pools setzen, haben bessere Chancen, Talente zu finden und zu halten. Dabei geht es nicht nur darum, eine Vielzahl an fach­lichen Hinter­gründen zu versammeln, sondern auch darum, den Blick auf vielfältige Ziel­gruppen zu erweitern. Nur so bleiben Unter­nehmen innovations- und wett­bewerbs­fähig.

So nutzen moderne Recruiting-Strategien zum Beispiel zunehmend das Potenzial älterer Genera­tionen. 39 Prozent der im ManpowerGroup Arbeits­markt­baro­meter befragten Arbeit­geber haben bereits in den vergang­enen zwölf Monaten verstärkt Bewerber der Generation 50+ – so genannte „Silver Worker“ – eingestellt.

Gegenüber Lücken oder Brüchen im Lebenslauf zeigen sich 30 Prozent der Unternehmen toleranter. Auch Kandidaten, die nicht über alle im Jobprofil ausgeschrie­benen technischen Fähig­keiten (30 Prozent) oder Soft Skills (23 Prozent) verfügen, profitieren von den geänderten Einstellungs­voraus­setzungen. Verstärkte und vor allem passende Qualifi­zierungs­maß­nahmen helfen Finanz­organisa­tionen dabei, dem Fach­kräfte­mangel zu begegnen.

Der Blick nach innen: Versteckte Potenziale entdecken

Menschen sind die wichtigste Ressource eines Unter­nehmens. Im Bestreben, offene Stellen zu besetzen, schauen viele Arbeit­geber zualler­erst nach außen. Die externe Kandidaten­suche gestaltet sich jedoch von Jahr zu Jahr schwieriger und ist nur eine von vielen Möglich­keiten, das benötigte Know-how ins Team zu integrieren.

In den eigenen Reihen finden sich zahl­reiche Talente, die durch Re- und Upskilling-Maß­nahmen für neue Heraus­forde­rungen fit gemacht werden können. Solche Angebote erhöhen außerdem die Arbeit­geber­attrak­tivität, denn Menschen wünschen sich, ihre Fähig­keiten auszubauen: 57 Prozent der Arbeit­nehmer bilden sich außer­halb ihres Arbeits­platzes weiter, weil die Schulungs­programme in ihrer Organi­sation nicht ausreichend sind, um sie lang­fristig beschäftigbar zu machen.

Ferner ist das techno­logie­gestützte Erkennen von Talenten und Poten­zialen ein wichtiges Werkzeug, denn oftmals werden Mitarbeiter über­sehen, die noch nicht über die benötigten Hard Skills verfügen, aber durch Umschu­lungen und Weiter­bildung leicht in neue Rollen schlüpfen können.

Werte im Wandel: Die neuen Anforde­rungen der Arbeit­nehmer

Die Wertvorstellungen von Arbeit­nehmern entwickeln sich stetig weiter. Das betrifft nicht zuletzt die Gene­ration Z, die bis 2025 etwa 27 Prozent aller Arbeits­kräfte ausmachen wird. Themen wie Diversität, Inklusion und Umwelt­schutz liegen diesen jungen Menschen sehr am Herzen, doch auch bei älteren Mitarbeitern kann sich die Wahl des Arbeit­gebers unter anderem nach diesen Vorstell­ungen richten. Für Banken, FinTechs und Versicherer ist es daher nicht nur aus ethischen, sondern auch aus wirtschaft­lichen Gründen essenziell, ESG-Ziele voran­zu­treiben. Dazu braucht es eine dedizierte, mess­bare Strategie. Die daraus resultierenden Maß­nahmen können Unter­nehmen für Fach- und Führungs­kräfte deutlich attraktiver machen.

Fach- und Führungs­kräfte kennen ihren Wert für ihr Unter­nehmen und wissen, was sie wollen. Dazu gehört unter anderem, auch Ziele außer­halb der Arbeit weiter­zu­verfolgen. Ob in einem genossen­schaft­lichen Kredit­institut, FinTech oder internatio­nalen Groß­konzern – Arbeit­nehmer wünschen sich wie in anderen Branchen auch eine bessere Work-Life-Balance und größere Flexibi­lität ihrer Arbeit­geber. 42 Prozent der Millennials wünschen sich zum Beispiel eine bessere Work-Life-Balance und 64 Prozent der Arbeit­nehmer würden sich nach einer neuen Stelle umsehen, wenn sie wieder voll­ständig im Büro arbeiten müssten. Ob die Antwort in Form von alternativen Arbeits­zeit­modellen, Remote Work oder anderen Rahmen­beding­ungen erfolgt, sollte auf den indivi­duellen Bedürf­nissen jedes und jeder Mitarbeiter basieren.

Fazit: Bewährte Praktiken für die Finanz­branche

Die Rekrutierung von Talenten in der Finanz­branche steht vor enormen Heraus­forderungen, gleich­zeitig jedoch vor groß­artigen Chancen. Die schnelle techno­logische Entwicklung, die den Fach­kräfte­mangel befördert, birgt zugleich innovative Möglich­keiten, um die Talent­gewinnung zu profess­ionalisieren und zu präzisieren. Mit Erkennt­nissen aus 25 Jahren Personal­dienst­leistung verfügt Bankpower über einen wert­vollen Wissens­schatz und ausgefeilte Handlungs­wege zur Erreichung dieses Ziels. Nicht nur externe, sondern auch interne Talente können mithilfe eines guten und zuver­lässigen Partners gefördert werden, der sich der komplexen Personal­thematik annehmen kann. Diverse Teams fördern die Produk­tivität und profess­ionelle Re- und Upskilling-Maß­nahmen schließen nicht nur Fach­lücken, sondern steigern auch die Arbeit­geber­attraktivität.

Gleiches gilt für die Flexibilität und das Anerkennen neuer Werte, die ein wichtiger Baustein für die Mitarbeiter­bindung sind. Arbeit­geber, die auf Work-Life-Balance und nach­haltige Praktiken setzen, stärken die Mitarbeiter­loyalität und minimieren die Fluktuation. Eine proaktive, werte­orientierte Personal­strategie ist der Schlüssel, um als Arbeit­geber in der Finanz­branche auch in Zukunft wett­bewerbs­fähig und erfolg­reich zu bleiben.

---

Gastbeitrag von Bénédicte Autem, Director Brand Speciali­zation bei der ManpowerGroup und Geschäfts­führerin von Bankpower in "Der Bank Blog"